Productos
Infantiles Selectos S.A de C.V. es una empresa ubicada en un municipio vecino
de Cuautitlán Izcalli, donde habito, ésta es un empresa grande por lo que
decidí presentarme para solicitar una oportunidad para realizar la práctica correspondiente
a lo que accedieron. Me dirigí al departamento de Recursos Humanos donde me
atendió la coordinadora de reclutamiento y selección, con la que acordé una
fecha para la entrevista. Sin embargo el día en que se me citó 28 de abril del
presente año, me informaron que la persona indicada no se presentó por
problemas de salud, a lo que me pidieron llamar al día siguiente para que se me
asignara una nueva cita, así lo hice pero se me indicó que la persona aún no se
reportaba que debía volver a llamar, en los días posteriores realicé una nueva
llamada a la que contestó el mismo gerente de recursos humanos a quien expliqué
la situación, éste me explicó que su personal se encontraba con una saturación
de trabajo pero que él disponía de tiempo para atenderme personalmente el día
martes 6 de mayo a las diez de la mañana respondí que me presentaría a la hora
indicada.
En
esta empresa la primera impresión que recibí fue bastante agradable pues se
mostraron dispuestos a colaborar conmigo, sin embargo cuando me presenté para
la cita acordada y la persona no se presentó me generó cierta
incertidumbre ya que la información se
me proporcionó hasta una hora después en el área de acceso y vigilancia pues no
llegué a las oficinas. Las llamadas de los días siguientes fueron de
insistencia hasta que me contestó el
mismo gerente de recursos humanos con quien pedía hablar, le expliqué la
situación y éste a su vez me informó sobre la sobrecarga de trabajo pero que él
especialmente me brindaría un pequeño espacio para que realizara las
entrevistas, debido a esto se realizó la entrevista orientada a la
investigación del proceso de reclutamiento y selección y así como el análisis
de puesto con la misma persona, pues no se disponía de personal, por lo mismo
solo me fue posible utilizar la grabadora.
El
trato del gerente de recursos humanos fue cordial, así mismo, me dio una buena impresión comprobar que se
encontraba dispuesto a realizar el trabajo de otros con el fin de respetar el
compromiso hecho por algún miembro de la empresa, por lo que pienso que se
realiza un trabajo de equipo. Aunque hubo un momento de incertidumbre y con la
actividad no se obtuvieron los resultados esperados, pues me sentí presionada
con el tiempo, el ambiente laboral me pareció satisfactorio, por lo que pienso
que sí me gustaría formar parte de ese equipo de trabajo.
1.-
El proceso de reclutamiento y selección en Productos Infantiles Selectos S. A
de C. V. se encuentra condicionado a las temporadas de mayor y menor venta en
las que la plantilla, sobre todo del sistema operativo, sufre cambios un tanto extremos,
por lo que según lo indicado por la gerencia de Recursos Humanos, se realiza el
proceso de reclutamiento y selección desde el primer paso, en este sentido,
pienso que podría ser conveniente, una vez terminada la temporada de mayor
venta, reservar las solicitudes de los
empleados con mejor desempeño para ser recontratados en la siguiente temporada,
de esta manera sería posible reducir los costos y tiempos del proceso, además
se trata de personal ya conocido el cual puede ofrecer cierta garantía
2.-El
propósito fundamental de Recursos Humanos es colocar a la persona adecuada al
puesto adecuado, para lograr esto, la teoría nos dice que es requisito
indispensable conocer a profundidad, tanto el puesto como la persona, para
conocer el primer elemento se cuenta con el análisis y descripción del puesto,
para conocer el segundo elemento existen diferentes técnicas, una de ellas es
la entrevista, sin embargo para lograr los resultados esperados se requiere
tener en cuenta algunas condiciones y consideraciones de la misma, tales como
el tipo de entrevista adecuado, la estructura de la misma, el tipo de
preguntas, el ambiente, la actitud, la posición corporal, la gesticulación del
entrevistado, entre otros. En Productos Infantiles Selectos la entrevista, especialmente
la del área operativa, se deja bajo la responsabilidad del supervisor quien
busca información sobre todo de habilidades. En este sentido no existe un
profesional o personal capacitado quien tenga la habilidad de realizar
entrevistas en las que se busque conocer más a la persona, por lo que no se le da la importancia que tiene para el
proceso de selección, con ello se soslaya un aspecto muy importante que es la
personalidad. Por tanto, en mi opinión, para cumplir con el objetivo citado
anteriormente de manera óptima es necesario contar con personal capacitado para
una exploración completa del aspirante.
3.-
En la teoría se hace hincapié en la necesidad de emplear técnicas de selección,
además de la entrevista de selección, la cual se sugiere que se realice por
entrevistadores capacitados, existen también las pruebas de conocimientos y
habilidades, que no se mencionaron en el proceso, por lo que es posible aplicar
pruebas orales, escritas o las pruebas de realización en las que se explora la
habilidad de ejecución de la tarea ya sea física o mental.
4.-
Por último, el proceso de selección
puede ser completo si se incorpora el uso de pruebas psicológicas, pues como se
mencionó anteriormente, el objetivo último del área de Recursos Humanos es
realizar un proceso de selección en el que se descubra a la persona idónea para
el puesto en cuestión, no es posible alcanzar este objetivo si no se cuentan
con los instrumentos adecuados para explorar la personalidad del individuo, con
lo que es posible descubrir si se trata de la persona quien se busca, además de
que con este tipo de pruebas, es posible pronosticar el futuro desempeño en el
puesto,
En
Productos Infantiles Selectos S.A de C. V., empresa dedicada al
ensamble, ubicada en el Municipio de Tultitlán, el proceso de
reclutamiento y selección de personal, especialmente en lo que
respecta al área operativa, se encuentra determinado por la Norma
ISO 9001 2008 con la cual orientan los procedimientos necesarios para
tal efecto. En primera instancia, dicho procedimiento marca que se
establezcan los objetivos a seguir en el proceso de reclutamiento y
selección, además de la inducción del personal lo cual rige para
todos los departamentos que requieran los servicios de recursos
humanos, para cubrir puestos vacantes o de nueva creación, la
función de recursos humanos es proveer candidatos y mantener una
plantilla de personal de acuerdo a las especificaciones del puesto.
Para iniciar con el proceso, el solicitante de personal es
responsable de notificar al área de recursos humanos sobre la
necesidad de contratación de personal, ésta se realiza mediante
una solicitud, que puede ser vía correo electrónico o memorándum
interno, el proceso se desarrolla con apego a la descripción de
puesto.
Debido
a que se cuenta con medios electrónicos, el área de recursos
humanos se encarga de cubrir las bajas que aparecen en el sistema de
manera automática, excepto si existe una indicación contraria por
parte de jefes, directores o supervisores esto puede deberse a
diferentes causas como baja en la producción por lo que no es
necesario cubrir el puesto vacante.
Para
el caso de cargos de nueva creación, el área de recursos humanos
inicia el proceso partiendo de la autorización del director general
y la descripción del puesto en cuestión. El proceso consiste, en
primera instancia, en recurrir a las fuentes y los medios como la
portería donde se coloca el aviso de que se solicitan trabajadores o
se recurre a páginas electrónicas de trabajo como la página
municipal de empleo es decir hacen la convocatoria con el propósito
de dar a conocer la vacante entre los interesados, en esto consiste
la parte de reclutamiento.
En
el paso siguiente al reclutamiento, que es la selección, recursos
humanos recibe los currículos de la vacante, y realiza el primer
filtro de candidatos del puesto, es decir, selecciona aquellos
currículos que se apegan al perfil y descripción del puesto y
verifica las referencias laborales que acrediten la experiencia
laboral. Cuando se trata del primer trabajo no se considera la
revisión de experiencias laborales. El proceso de selección incluye
que cuenten con la información completa, que se apeguen al perfil,
que se refiere a escolaridad básica, que en el caso de esta empresa
requieren como mínimo secundaria, así como edades. En un ejemplo
concreto que mencionó el licenciado, un cargo para el área de
embarques, que por las condiciones físicas que requiere el puesto,
es necesario que el candidato presente ciertas características
físicas. También se considera el hecho que viva cerca, que no tenga
algún antecedente. Una vez que pasa este filtro de prueba, recursos
humanos reúne un grupo de candidatos para ser entrevistados ya sea
por el supervisor o en su defecto por la persona que éste asigne,
así, el que solicita al personal es quien realiza la entrevista y
las pruebas técnicas necesarias. Si el candidato o candidatos
aprueban este filtro, nuevamente el proceso es retomado por recursos
humanos para formalizar la contratación solicitando la documentación
necesaria en copias con lo que se conforma el expediente con el
CURP, afiliación al Seguro Social, el acta de nacimiento, el
comprobante de domicilio, comprobante del último grado de estudios,
cartas de recomendación de empleos anteriores, identificación
oficial y los que se consideren necesarios.
Aunque
de manera general el proceso es el mismo para toda el área
operativa, algunas áreas requieren algún proceso extra, tal es el
caso del área de embarques, en la que además de lo anteriormente
citado, se requieren estudios socioeconómicos, ya que en esta caso,
se le confieren responsabilidades de mercancía al ocupante del
puesto, así como las rutas de la misma mercancía las cuales
consideran como responsabilidad de información, por lo que es
necesario asegurar que la persona que se contrate sea confiable, esto
se puede lograr al conocer el lugar de la vivienda del trabajador
además de las condiciones de vida que presenta, también se verifica
los antecedentes del mismo, lo que tiene como finalidad reducir los
riesgos.
Una
vez cubiertos los requisitos anteriores se procede a la firma de
contrato y a dar al trabajador de alta en el seguro, solo una vez
dado de alta en el seguro, el trabajador puede incorporarse al
trabajo, con lo que se reduce el costo de riesgos de trabajo.
Posteriormente,
recursos humanos, específicamente la coordinadora de reclutamiento,
selección y capacitación, reúne a un grupo de personas que han
sido contratadas para proceder a brindarles el curso de inducción,
este curso contiene información como: el objetivo, mensaje de
bienvenida, la misión, la política de calidad, los objetivos
empresariales, el plano de las instalaciones, los horarios de
trabajo, los tiempos y horarios de comida, así como los días y
formas de pago, lo que representan las faltas justificadas o
injustificadas, días de asueto, así como las prestaciones que le
corresponden, para la validación del curso, el nuevo empleado llena
un formato y firma el mismo. En cuanto al curso de inducción al
puesto de trabajo, éste lo brinda el supervisor quien le indica lo
que debe hacer así como la manera de realizarlo y por qué debe
hacerlo. Una vez hecho el curso de inducción al puesto de trabajo,
se procede a llenar el formato correspondiente el cual se archiva en
recursos humanos como evidencia.
En
el caso del proceso de reclutamiento y selección para el área
administrativa es muy similar, sin embargo se omiten ciertas etapas.
En un ejemplo mencionado, se genera la requisición para una
recepcionista. En base al perfil que se tiene de este puesto se
comienza a realizar el reclutamiento difundiendo en los medios la
vacante, se reciben las solicitudes y una vez reunido un grupo se les
realiza la entrevista la cual se ejecuta en base a las competencias
del candidato como el uso de la computadora o del conmutador, en
cuanto al perfil se pone atención, si es el caso, al sexo, a la
cercanía de la vivienda del aspirante. Cuando se tiene a los
suficientes candidatos que cubren el perfil que requiere el puesto,
se contacta a la persona que lo solicitó para que proceda a
entrevistar a los candidatos seleccionados, en esta etapa, una vez
realizada la entrevista el supervisor comunica a recursos humanos
sobre el candidato o los candidatos más apropiados para el puesto.
En
el caso de cargos administrativos, además de que se sigue, de
entrada el mismo proceso, al candidato se le somete a una entrevista
en la que se considera la manera en que se conduce, la forma en la
que han logrado conseguir sus objetivos en otras empresas, el tiempo
que han durado, las capacidades que han logrado y en qué consisten,
además, también se considera el nivel de esa capacidad es decir que
no esté por debajo del nivel que se requiere pero tampoco que esté
sobrecalificado. Cuando se trata de niveles directivos también se
toma en cuenta el currículo en base al cual se establece la
entrevista pues de acuerdo a este se le pide al candidato que hable
sobre las capacidades y competencias que menciona en el mismo.
Además, se busca que tenga otras habilidades que estén orientadas
hacia la capacidad de planeación y toma de decisiones.
En
cuanto a los responsables del proceso la coordinadora de
reclutamiento, selección, inducción y capacitación, es quien se
encarga de publicar en los medios la vacante, recibir las solicitudes
y/o currículos. La entrevista corre a cargo del supervisor o de la
persona asignada por el mismo, una vez determinado el candidato, el
curso de inducción es proporcionado por la misma coordinadora de
reclutamiento, selección, inducción y capacitación otras dos
personas se encargan de supervisar lo relacionado con los sueldos y
salarios.
Análisis
de puesto
I.-
Datos generales de la organización
1.-
Nombre: Productos Infantiles Selectos S. A. se C. V.
2.-
Giro: Productos
3.-
Actividad: Ensamble
4.-
Domicilio: Av. Valle de las Alamedas # 70, Col. Izcalli del Valle,
Tultitlán Edo. de México
II.-
Identificación del puesto
1.-
Nombre: Gerente de Recursos Humanos
2.-
Nombre de la unidad de adscripción: Recursos Humanos
3.-
Organigrama
5.-
Tipo de puesto: de confianza
6.-
Número de empleados en el puesto: Uno
7.-
Localización Física: Oficina de Recursos Humanos
8.-
Jornada de trabajo: 8 a. m. a 5:30 p. m.
9.-
Puesto inmediato superior: Gerente general
III.-
Descripción genérica.
1.-
Descripción general: Realizar todas las actividades necesarias para
el adecuado reclutamiento y selección de personal, revisión y
preparación de nómina, elaboración y pagos diversos.
2.-
Objetivo general. Administrar y proveer a la empresa de los recursos
humanos adecuados para la misma
IV.-
Descripción específica.
1.-
Actividades diarias:
Supervisión
de controles de faltas de personal, de vacantes,
Recepción
y contestación de reportes.
2.-
Actividades periódicas:
Supervisión
de la preparación de reportes para contabilidad, para pago de
impuestos federales y estatales
Asistencia
a reuniones con gerencia general y directores
Supervisión
del proceso de reclutamiento y selección
Supervisión
de los comités de seguridad
V.-
Habilidades y Competencias:
Manejo
del proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal,
Conocimientos de psicometría,
Conocimiento
de nóminas e impuestos,
Conocimientos
de la Ley Federal del Trabajo, Ley del ISR, del Código financiero
Conocimientos
de las certificaciones
Conocimientos
de desarrollo organizacional
Diseño,
y vigilancia de los programas de capacitación
VI.-
Esfuerzo:
Esfuerzo
mental, atención sostenida en los procesos y responsabilidades
VII.-
Responsabilidades:
Sobre
información de la empresa
Sobre
el trabajo de otros
Sobre
el reclutamiento, selección y capacitación de personal
Control
de sueldos y prestaciones
Relaciones
laborales
Vigilancia
del cumplimiento de las obligaciones ante La Secretaría del trabajo
y previsión social, Seguro Social, Sindicato de trabajadores
Por
trámites ante instancias gubernamentales
VIII.-
Condiciones de trabajo:
Oficina
donde se concentra un poco el calor.
Ruidos
ligeros
Perfil
del puesto
Edad:
25 a 38 años Sexo. Indistinto
Estado
civil: Indistinto
Rasgos
Físicos deseables. No especificados
Características
psicológicas deseables. Actitud positiva, disposición para trabajo
en equipo
Escolaridad
deseable. Licenciatura
Funciones
del puesto:
Descripción
y diseño de puestos
Coordinación
del proceso de reclutamiento, selección, contratación y
capacitación de personal
Supervisión
de la seguridad y salud en el trabajo
Observaciones:
Viva
máximo a una hora de camino
Diagrama
de Flujo del proceso de Reclutamiento y selección de personal de la
empresa Productos Infantiles Selectos S. A de C. V.
El área de Recursos humanos resulta la encargada de proporcionar los recursos humanos necesarios para cualquier organización, esta área recurre al proceso de reclutamiento y selección de personal para obtener dichos recursos. Para realizar este proceso requiere fundamentalmente de dos conocimientos, por una parte todo lo relacionado con el puesto motivo de reclutamiento y selección y por otra parte lograr saber todo sobre el candidato que aspira ocupar dicho puesto, para el conocimiento del primero existe el análisis de puesto y para el segundo elemento, o sea la persona, existen un variedad de recursos así como de instrumentos, entre ellos se encuentra la entrevista que aunque requiere de mucha atención y cuidado, resulta uno de los más utilizados debido a la forma tan conveniente de adaptarse casi a cualquier situación y persona, es debido a esa aparente facilidad que también representa el instrumento que más errores presenta en su aplicación, por lo tanto, resulta indispensable poner atención y conocer de manera óptima toda la información referente a la mencionada entrevista.
La aparente sencillez de la entrevista hace que el entrevistador se confíe y pase por alto muchos de los requisitos que exige la misma, pues a diferencia de esa sencillez, la entrevista también puede ser un proceso riguroso que permita obtener resultados altamente confiables para ello es necesario contar con la capacidad pertinente. Así mismo, la entrevista resulta un proceso que requiere una planeación y el seguimiento de una metodología pues de otra manera será imposible obtener buenos resultados.
En la presente práctica se investigará sobre la aplicación de la técnica de la entrevista en el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Productos Infantiles Selectos S.A de C. V. dicha empresa tiene como giro el ensamble, en ella laboran 558 personas por lo que se encuentra en el rango de gran empresa, la misma se encuentra ubicada en la Colonia Izcalli del Valle en el Municipio de Tultitlán Estado de México, en ella me recibió una recepcionista quien de manera muy atenta me condujo al área de recursos humanos, en esta área me atendió el licenciado Raúl Ruiz Mendoza gerente de recursos humanos en ausencia de la Lic. Lucía Mejía Rendón que funge como coordinadora de reclutamiento, selección y capacitación de personal
Toda empresa representa una organización que requiere de un capital intelectual, dicho recurso solo puede ser proporcionado por el área de recursos humanos, éste a su vez, se vale del proceso de reclutamiento y selección de personal para realizar dicho suministro, que aunque pareciera un mismo proceso, se trata de dos etapas muy diferentes en la que en la primera se podría considerar como el primer filtro, en ésta se hacen algunas especificaciones del tipo de personas solicitadas para ocupar un determinado puesto, por lo que, los currículos que pasarán a la etapa de selección consistirán en aquellos que reúnan esos primeros requisitos, en la etapa de selección se aplican diferentes instrumentos, tales como la entrevista, que se encuentran orientados a predecir el futuro desempeño del aspirante, sin embargo, serían muy poco efectivos estos dos procesos si el área de recursos humanos desconoce el cargo, por lo que, otra de las tareas fundamentales de esta área consiste en contar con el análisis del cargo motivo del reclutamiento y selección, son estos elementos lo que permitirá realizar un proceso exitoso el cual permitirá encontrar a la persona ideal para el puesto ideal, una de las técnicas más usadas para lograr este propósito es la entrevista, específicamente en este caso de selección.
Existen diferentes definiciones operativas de la entrevista, sin embargo, los autores coinciden en que representa un instrumento utilizado para recoger información y/o datos, además, cualquier tipo de entrevista debe llevar a un cierto propósito, en este caso específico en que se aborda la entrevista con fines de selección de personal, el objetivo es predecir, junto con otros instrumentos, lo que podría ser el desempeño futuro de una candidato que no se conoce. Siendo la entrevista el instrumento más utilizado para estos fines, según autores como Dessler (2001) representa también uno de los que más sesgos de error presenta debido a la falta de atención y pericia por parte del entrevistador.
La entrevista, a pesar de las complicaciones que presente, resulta un instrumento muy útil al aplicarlo en el proceso de selección de personal, sin embargo aunque parece bastante sencillo, no lo es, dicha apariencia de sencillez puede deberse a la confusión que se tiene de dicha herramienta con otros instrumentos de comunicación, tales como la conversación por lo que es conveniente comenzar por establecer las diferencias que separan a ambos. Por una parte, mientras la conversación surge de manera espontánea entre dos o más personas, la entrevista exige la concertación en la que ambas partes están de acuerdo en coincidir, por lo que existe una predisposición hacia la apertura para dar y recibir información, por otro lado la conversación se presenta sin un planificación, mientras que la entrevista requiere una planificación y la selección de una metodología que demanda forzosamente una estructuración de la misma con el fin de evitar improvisaciones, por su parte, la conversación no exige estructura alguna, los temas se presentan en un ir y venir en una acción comunicativa completamente libre, mientras que en la entrevista la comunicación fluye de manera controlada, orientada hacia objetivos, por lo que la entrevista, se sujeta a rigurosas normas y reglas metodológicas las cuales debe tener siempre presente el entrevistador, a su vez, la conversación, parafraseando a Acevedo y López (1996), se establece en el momento en que por lo menos, dos personas se encuentran, ya sea de manera espontánea o de común acuerdo y se dejan llevar por el placer del simple intercambio y flujo de ideas y opiniones, que versan siempre, sobre partes que presentan ya sea una igualdad o una similitud de categorías, además, no persigue algún objetivo sino sencillamente disfrutar el momento.
La entrevista, por su parte, requiere un trabajo previo que obliga a la aplicación de una metodología, vista desde este enfoque metodológico y llevada al proceso de selección de personal, la encontramos presente en todos los momentos del proceso que comienza, desde un reclutamiento, en el que se establece una entrevista inicial y que tiene la finalidad de corroborar datos, en la fase de selección, en la que se lleva a cabo una entrevista más profunda, y hasta la etapa final, donde se tiene ya una posible contratación y en la que se realiza una última entrevista, en cada una de las etapas la entrevista persigue objetivos muy particulares y aunque cada etapa se complementa con otros instrumentos de recogida de información, como cuestionarios, es la entrevista la herramienta más utilizada para la selección de personal, sin embargo, aunque algunos autores la consideran con un alto grado de fiabilidad y validez para otros parece tener escasa fiabilidad debido a la falta de acuerdo en los resultados entre dos entrevistadores, por ejemplo, pues no se alcanzan los mismos acuerdos sobre la misma persona al momento de evaluarlo, de la misma manera ocurre con la validez predictiva, pues también se considera que el resultado de la evaluación no coincide con el desempeño posterior del candidato, tales inquietudes se incrementan al momento de querer cuantificar y estandarizar los datos lo cual sería casi imposible según afirman García y Jiménez (2001), ya que se estaría convirtiendo a la entrevista en una especie cuestionario oral, por lo que en tales casos cabría considerar que el error puede recaer no solo en el instrumento, sino en el entrevistador.
El proceso de la entrevista no solo consta de la entrevista en si misma, sino en el momento de analizar e interpretar los resultados para emitir un juicio, García y Jiménez (2001) señalan algunos de los principales errores que se presentan al momento de establecer una entrevista, en este caso de selección de personal, entre ellos se encuentra el hecho de no determinar de manera específica y clara los fines de la misma, la ausencia de una planificación y un orden, también se puede presentar el hecho de que el entrevistador no conoce debidamente el puesto motivo de la selección, además, puede dejarse llevar por las primeras impresiones para emitir un juicio, en este sentido, el entrevistador podría ceder a la tentación de solo dedicarse a buscar los argumentos que le fundamenten dichas impresiones, que ya se ha formulado de un individuo sin considerar otras manifestaciones que demuestren lo contrario, así mismo, dichas impresiones deben ser la base solo para el planteamiento de algunas hipótesis, pero éstas deben ser ya sea reafirmadas o descartadas a lo largo del proceso, de manera general, estas impresiones surgen de fuentes como apariencias físicas o comportamentales por lo que, el entrevistador debe estar debidamente entrenado para identificar con claridad si se trata de una mera expresión o se trata de un rasgo del individuo. Otro sesgo de error relacionado con las primeras impresiones, puede ocurrir en el momento en que el entrevistador se proyecta a sí mismo en el candidato, lo cual sucede de manera inconsciente y puede suscitarse debido a una falta de autoconocimiento por parte del entrevistador, es decir la capacidad de identificar los propios estados de ánimo así como los sentimientos a fin de evitar que interfieran en la emisión de juicios equivocados
Existen diversas formas de entrevistas, éstas pueden seleccionarse de acuerdo al objetivo por ejemplo, la entrevista dirigida, se apega rigurosamente a una planeación en la que las preguntas han sido elaboradas y diseñadas con anticipación, además, se sujeta a un tiempo determinado, en este tipo de entrevista se establece cierta presión, en la que el candidato debe responder de manera precisa, espontánea y casi inmediata a la serie de preguntas, con este tipo de entrevista es posible recoger información de manera más rápida y concisa. Por el contario se encuentra la entrevista no dirigida o libre en la que el entrevistado es quien va decidiendo, a lo largo de la misma, los temas que se han de abordar así como los objetivos de la misma, por tanto se realiza en un ambiente más relajado, el entrevistador evita cambiar el tema de conversación que ha elegido el entrevistado, por lo que adquiere un papel de inacción, en el caso de la entrevista de selección es recomendable utilizarla en el momento del cierre de la misma, para obtener buenos resultados, en cualquiera de los casos, existen recomendaciones tales como, adecuar el espacio físico, cuidar la apariencia personal, el vocabulario utilizado, que de manera general siempre debe manifestar respeto hacia el entrevistado, dar muestras de que se está escuchando con atención y además, establecer el rapport de manera inicial, pues de éste dependerá en gran medida el desarrollo exitoso de la entrevista, cabe recordar, que el rapport consiste en la capacidad de suponer lo que otra persona está sintiendo, es decir la habilidad de ponerse en el lugar del otro, para así comprender su conducta, con ello, es posible entender la manera en que interpreta las situaciones y el mundo, esta igualdad que se establece en estados emocionales algunos autores como Acevedo y López (1996) la definen también como empatía.
Por otra parte, como ya se mencionó anteriormente, establecer el propósito de la entrevista resulta otro punto sumamente importante para su buen desarrollo y culminación, en el caso de la entrevista de selección, en la que se busca predecir lo más acertadamente posible cuál será la actuación del candidato dentro de la organización, puede recurrirse a un tipo de entrevista la cual se desarrolla bajo cierta presión, en ella precisamente se busca conocer el comportamiento del candidato en situaciones estresantes y hasta amenazantes en las que es posible determinar la clase de desempeño que puede presentar bajo presión, sin embargo, en este caso se requiere de la habilidad del entrevistador para no perder el control de la entrevista, de otra manera se estaría perdiendo la objetividad de la misma.
De la misma manera, para conservar el control de la entrevista, es necesario conocer y tener habilidad en los diferentes tipos dela misma, las cuales se mencionaron anteriormente como dirigida y no dirigida, aunque algunos autores como Acevedo y López (1996) las citan como estructurada y no estructurada, aunque existe una tercera modalidad que es la semiestructurada, sin embargo para mantener el control no solo se requiere manejar hábilmente los diferentes tipos de entrevista, también influye la rigidez de conducir dicha entrevista, en este aspecto se encuentran implicados las diferentes técnicas para manejar una entrevista, entre ellas se encuentra la observación que requiere un sistema de alerta óptimo por parte del investigador, con ésta es posible establecer diferencias y comparaciones de la variedad de cambios que se presenten, también se encuentran la técnica del eco en la que el entrevistador llama la atención del entrevistado hacia la profundización del tema que está abordando, en éste retoma alguna de las frases mencionadas por el entrevistado, así mismo, la técnica del silencio es una invitación tácita al entrevistado para iniciar o complementar la entrevista, otras técnicas se relacionan aun con el estado de ánimo como la de presión emocional ya mencionada anteriormente como entrevista bajo presión según Dessler (2001), en la que, intencionalmente, se confrontan las aseveraciones del entrevistado con la finalidad de comprobar la respuesta ante estas situaciones.
De cualquier manera, parafraseando a Nahoum, citado en Acevedo y López (1996), el entrevistador representa uno de los actores de la entrevista que se enviste de imparcialidad, pero también como un facilitador de las circunstancias para que la información fluya lo más libremente posible y sea posible construir una nueva verdad sobre un sujeto y un cargo.
Referencias:
Acevedo,
A. y López, A. (1996) El Proceso de la
Entrevista; conceptos y modelos. México. Trillas.
Dessler,
G. (2001) Administración de personal
(8ª Ed.) México. Pearson Educación
García,
M. Hierro, E. Jiménez, J. (2001) Selección
de Personal: sistema integrado (2ª
Ed.) Madrid. Editorial ESIC
