Marco Teórico

Marco Teórico

Toda empresa representa una organización que requiere de un capital intelectual, dicho recurso solo puede ser proporcionado por el área de recursos humanos, éste a su vez, se vale del proceso de reclutamiento y selección de personal para realizar dicho suministro, que aunque pareciera un mismo proceso, se trata de dos etapas muy diferentes en la que en la primera se podría considerar como el primer filtro, en ésta se hacen algunas especificaciones del tipo de personas solicitadas para ocupar un determinado puesto, por lo que, los currículos que pasarán a la etapa de selección consistirán en aquellos que reúnan esos primeros requisitos, en la etapa de selección se aplican diferentes instrumentos, tales como la entrevista, que se encuentran orientados a predecir el futuro desempeño del aspirante, sin embargo, serían muy poco efectivos estos dos procesos si el área de recursos humanos desconoce el cargo, por lo que, otra de las tareas fundamentales de esta área consiste en contar con el análisis del cargo motivo del reclutamiento y selección, son estos elementos lo que permitirá realizar un proceso exitoso el cual permitirá encontrar a la persona ideal para el puesto ideal, una de las técnicas más usadas para lograr este propósito es la entrevista, específicamente en este caso de selección.

Existen diferentes definiciones operativas de la entrevista, sin embargo, los autores coinciden en que representa un instrumento utilizado para recoger información y/o datos, además, cualquier tipo de entrevista debe llevar a un cierto propósito, en este caso específico en que se aborda la entrevista con fines de selección de personal, el objetivo es predecir, junto con otros instrumentos, lo que podría ser el desempeño futuro de una candidato que no se conoce. Siendo la entrevista el instrumento más utilizado para estos fines, según autores como Dessler (2001) representa también uno de los que más sesgos de error presenta debido a la falta de atención y pericia por parte del entrevistador.

La entrevista, a pesar de las complicaciones que presente, resulta un instrumento muy útil al aplicarlo en el proceso de selección de personal, sin embargo aunque parece bastante sencillo, no lo es, dicha apariencia de sencillez puede deberse a la confusión que se tiene de dicha herramienta con otros instrumentos de comunicación, tales como la conversación por lo que es conveniente comenzar por establecer las diferencias que separan a ambos. Por una parte, mientras la conversación surge de manera espontánea entre dos o más personas, la entrevista exige la concertación en la que ambas partes están de acuerdo en coincidir, por lo que existe una predisposición hacia la apertura para dar y recibir información, por otro lado la conversación se presenta sin un planificación, mientras que la entrevista requiere una planificación y la selección de una metodología que demanda forzosamente una estructuración de la misma con el fin de evitar improvisaciones, por su parte, la conversación no exige estructura alguna, los temas se presentan en un ir y venir en una acción comunicativa completamente libre, mientras que en la entrevista la comunicación fluye de manera controlada, orientada hacia objetivos, por lo que la entrevista, se sujeta a rigurosas normas y reglas metodológicas las cuales debe tener siempre presente el entrevistador, a su vez, la conversación, parafraseando a Acevedo y López (1996), se establece en el momento en que por lo menos, dos personas se encuentran, ya sea de manera espontánea o de común acuerdo y se dejan llevar por el placer del simple intercambio y flujo de ideas y opiniones, que versan siempre, sobre partes que presentan ya sea una igualdad o una similitud de categorías, además, no persigue algún objetivo sino sencillamente disfrutar el momento.

La entrevista, por su parte, requiere un trabajo previo que obliga a la aplicación de una metodología, vista desde este enfoque metodológico y llevada al proceso de selección de personal, la encontramos presente en todos los momentos del proceso que comienza, desde un reclutamiento, en el que se establece una entrevista inicial y que tiene la finalidad de corroborar datos, en la fase de selección, en la que se lleva a cabo una entrevista más profunda, y hasta la etapa final, donde se tiene ya una posible contratación y en la que se realiza una última entrevista, en cada una de las etapas la entrevista persigue objetivos muy particulares y aunque cada etapa se complementa con otros instrumentos de recogida de información, como cuestionarios, es la entrevista la herramienta más utilizada para la selección de personal, sin embargo, aunque algunos autores la consideran con un alto grado de fiabilidad y validez para otros parece tener escasa fiabilidad debido a la falta de acuerdo en los resultados entre dos entrevistadores, por ejemplo, pues no se alcanzan los mismos acuerdos sobre la misma persona al momento de evaluarlo, de la misma manera ocurre con la validez predictiva, pues también se considera que el resultado de la evaluación no coincide con el desempeño posterior del candidato, tales inquietudes se incrementan al momento de querer cuantificar y estandarizar los datos lo cual sería casi imposible según afirman García y Jiménez (2001), ya que se estaría convirtiendo a la entrevista en una especie cuestionario oral, por lo que en tales casos cabría considerar que el error puede recaer no solo en el instrumento, sino en el entrevistador.

El proceso de la entrevista no solo consta de la entrevista en si misma, sino en el momento de analizar e interpretar los resultados para emitir un juicio, García y Jiménez (2001) señalan algunos de los principales errores que se presentan al momento de establecer una entrevista, en este caso de selección de personal, entre ellos se encuentra el hecho de no determinar de manera específica y clara los fines de la misma, la ausencia de una planificación y un orden, también se puede presentar el hecho de que el entrevistador no conoce debidamente el puesto motivo de la selección, además, puede dejarse llevar por las primeras impresiones para emitir un juicio, en este sentido, el entrevistador podría ceder a la tentación de solo dedicarse a buscar los argumentos que le fundamenten dichas impresiones, que ya se ha formulado de un individuo sin considerar otras manifestaciones que demuestren lo contrario, así mismo, dichas impresiones deben ser la base solo para el planteamiento de algunas hipótesis, pero éstas deben ser ya sea reafirmadas o descartadas a lo largo del proceso, de manera general, estas impresiones surgen de fuentes como apariencias físicas o comportamentales por lo que, el entrevistador debe estar debidamente entrenado para identificar con claridad si se trata de una mera expresión o se trata de un rasgo del individuo. Otro sesgo de error relacionado con las primeras impresiones, puede ocurrir en el momento en que el entrevistador se proyecta a sí mismo en el candidato, lo cual sucede de manera inconsciente y puede suscitarse debido a una falta de autoconocimiento por parte del entrevistador, es decir la capacidad de identificar los propios estados de ánimo así como los sentimientos a fin de evitar que interfieran en la emisión de juicios equivocados

Existen diversas formas de entrevistas, éstas pueden seleccionarse de acuerdo al objetivo por ejemplo, la entrevista dirigida, se apega rigurosamente a una planeación en la que las preguntas han sido elaboradas y diseñadas con anticipación, además, se sujeta a un tiempo determinado, en este tipo de entrevista se establece cierta presión, en la que el candidato debe responder de manera precisa, espontánea y casi inmediata a la serie de preguntas, con este tipo de entrevista es posible recoger información de manera más rápida y concisa. Por el contario se encuentra la entrevista no dirigida o libre en la que el entrevistado es quien va decidiendo, a lo largo de la misma, los temas que se han de abordar así como los objetivos de la misma, por tanto se realiza en un ambiente más relajado, el entrevistador evita cambiar el tema de conversación que ha elegido el entrevistado, por lo que adquiere un papel de inacción, en el caso de la entrevista de selección es recomendable utilizarla en el momento del cierre de la misma, para obtener buenos resultados, en cualquiera de los casos, existen recomendaciones tales como, adecuar el espacio físico, cuidar la apariencia personal, el vocabulario utilizado, que de manera general siempre debe manifestar respeto hacia el entrevistado, dar muestras de que se está escuchando con atención y además, establecer el rapport de manera inicial, pues de éste dependerá en gran medida el desarrollo exitoso de la entrevista, cabe recordar, que el rapport consiste en la capacidad de suponer lo que otra persona está sintiendo, es decir la habilidad de ponerse en el lugar del otro, para así comprender su conducta, con ello, es posible entender la manera en que interpreta las situaciones y el mundo, esta igualdad que se establece en estados emocionales algunos autores como Acevedo y López (1996) la definen también como empatía.

Por otra parte, como ya se mencionó anteriormente, establecer el propósito de la entrevista resulta otro punto sumamente importante para su buen desarrollo y culminación, en el caso de la entrevista de selección, en la que se busca predecir lo más acertadamente posible cuál será la actuación del candidato dentro de la organización, puede recurrirse a un tipo de entrevista la cual se desarrolla bajo cierta presión, en ella precisamente se busca conocer el comportamiento del candidato en situaciones estresantes y hasta amenazantes en las que es posible determinar la clase de desempeño que puede presentar bajo presión, sin embargo, en este caso se requiere de la habilidad del entrevistador para no perder el control de la entrevista, de otra manera se estaría perdiendo la objetividad de la misma.

De la misma manera, para conservar el control de la entrevista, es necesario conocer y tener habilidad en los diferentes tipos dela misma, las cuales se mencionaron anteriormente como dirigida y no dirigida, aunque algunos autores como Acevedo y López (1996) las citan como estructurada y no estructurada, aunque existe una tercera modalidad que es la semiestructurada, sin embargo para mantener el control no solo se requiere manejar hábilmente los diferentes tipos de entrevista, también influye la rigidez de conducir dicha entrevista, en este aspecto se encuentran implicados las diferentes técnicas para manejar una entrevista, entre ellas se encuentra la observación que requiere un sistema de alerta óptimo por parte del investigador, con ésta es posible establecer diferencias y comparaciones de la variedad de cambios que se presenten, también se encuentran la técnica del eco en la que el entrevistador llama la atención del entrevistado hacia la profundización del tema que está abordando, en éste retoma alguna de las frases mencionadas por el entrevistado, así mismo, la técnica del silencio es una invitación tácita al entrevistado para iniciar o complementar la entrevista, otras técnicas se relacionan aun con el estado de ánimo como la de presión emocional ya mencionada anteriormente como entrevista bajo presión según Dessler (2001), en la que, intencionalmente, se confrontan las aseveraciones del entrevistado con la finalidad de comprobar la respuesta ante estas situaciones.

De cualquier manera, parafraseando a Nahoum, citado en Acevedo y López (1996), el entrevistador representa uno de los actores de la entrevista que se enviste de imparcialidad, pero también como un facilitador de las circunstancias para que la información fluya lo más libremente posible y sea posible construir una nueva verdad sobre un sujeto y un cargo.

Referencias:

Acevedo, A. y López, A. (1996) El Proceso de la Entrevista; conceptos y modelos. México. Trillas.

Dessler, G. (2001) Administración de personal (8ª  Ed.) México. Pearson Educación

García, M. Hierro, E. Jiménez, J. (2001) Selección de Personal: sistema integrado  (2ª Ed.) Madrid. Editorial ESIC

Video de entrevista de selección de personal